如何认定员工严重违反用人单位规章制度？

制定规章制度是用人单位实现规范管理的基础，建立健全用工管理规章制度，修改完善规章制度条款，预防和减少劳动纠纷，进一步促进劳动关系和谐稳定，实现用人单位与职工的和谐共赢。

法律明确规定了用人单位有权制定内部规章制度，《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条均规定了用人单位可以制定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理方面的规章制度。《劳动法》第二十五条第二项、《劳动合同法》第三十九条第二项都规定了劳动者如果严重违反了用人单位的规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同并不予支付任何经济补偿金或赔偿金。

因此，用人单位依据单位规章制度解除劳动合同具有法律依据。那为什么还存在有的企业需要支付经济赔偿金的情况呢？是因用人单位依据严重违反用人单位的规章制度开除员工并非无条件限制，需满足以下几个条件：

用人单位指定的规章制度必须合法有效。无论是程序上，还是内容上都不得违反法律、法规规定，制定的规章制度不能损害劳动者的合法权益。规章制度的制定要经过必要的民主程序（职工代表大会或者全体职工讨论），并且要向劳动者公示。

用人单位须提供劳动者违反规章制度的证据。用人单位依据严重违反用人单位的规章制度与员工解除劳动合同，需要证明该员工存在违反规章制度的事实，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

劳动者违反用人单位的规章制度应当达到严重程度。对于什么是“严重违反”，目前没有明确的法律界定，严重程度的认定需通过对劳动者主观的恶劣程度、出现该行为频次、违纪行为对企业造成的影响及损失等因素进行综合认定。如果偶尔发生或者损失不大、影响很小的，一般不宜认定为“严重”。但有一点用人单位须特别注意：对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。

附：案例

01案情简介

张三于2013年3月入职A公司，双方签订最后一份劳动合同期限为2014年3月12日至2016年3月11日。

A公司于2015年12月15日向张三发出关于解除劳动关系并要求赔偿损失的函，主张解除劳动关系的原因为：张三存在严重违反公司规章制度的行为。第一次是严重失职；第二次是屡次在办公室抽烟；第三次是严重违反考勤制度并辱骂同事，张三从2015年12月8日起一直没有来上班，旷工六个工作日。

张三申请劳动仲裁，请求依法裁决A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

02法院判决

本案经劳动仲裁、一审，均驳回了张三的请求，张三不服，上诉至市中院。

二审法院查明：

2013年2月1日，A公司发布《员工奖惩制度》第（三）项“处罚”规定，“因违反公司相关管理规定而导致三次（含）以上书面通告的，视为严重违反公司规章制度”。2013年3月12日，张三在《公司文件学习登记表》上签字确认，“收到《员工手册》一本，包括奖惩制度等”。2014年6月19日、2014年10月22日、2015年3月12日，A公司发布三次关于张三违规违纪的《书面通报》，均予以张贴公司公告栏。

二审法院认为：

本案的争议焦点为，A公司解除与张三的劳动关系是否符合法律规定。

首先，关于《员工奖惩制度》的效力问题。因张三已签字确认“收到《员工手册》一本，包括奖惩制度等”，其主张对该制度的发布及内容均不知情，缺乏事实依据。

其次，关于张三是否存在三次以上的违纪行为。A公司提交了《书面通报》、张贴通报的照片等证据予以证明。前述证据能够互相印证，张三存在三次以上的违纪违规行为，严重违反A公司的规章制度，A公司解除与张三的劳动关系，符合法律规定。

综上，张三主张A公司违法解除劳动关系，请求A公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，缺乏事实依据，法院不予支持。

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。